Door het Corona-virus hebben veel organisaties het financieel zwaar. Als noodzakelijk gevolg kan een werkgever de beslissing maken om het contract van één of meerdere medewerkers niet te verlengen of werknemers te ontslaan, om op deze manier kosten te besparen. Echter moet er voor deze medewerkers een transitievergoeding betaalt worden, wat alsnog een flinke financiële klap kan zijn voor het bedrijf. Om die reden is het in de ontslagregeling vastgelegd dat de werkgever de vergoeding in termijnen mag betalen. Daarnaast is het vanaf 1 juli mogelijk om de transitievergoeding in meer gevallen te verlagen.
Wie heeft er recht op een transitievergoeding?
Bij ontslag of het niet verlengen van de arbeidsovereenkomst, heeft een werknemer recht op een transitievergoeding. Deze vergoeding betaalt de werkgever. De medewerker kan dit bedrag bijvoorbeeld gebruiken voor eventuele omscholing of jobcoaching. Wanneer een werkgever en werknemer gezamenlijk besluiten om de samenwerking te beëindigen via een vaststellingsovereenkomst, dan heeft de werknemer geen recht op de transitievergoeding. Voorheen hadden alleen werknemers recht op de transitievergoeding wanneer zij minstens twee jaar in dienst waren. Sinds de komst van de WAB (Wet Arbeidsmarkt in Balans) in 2020 is dit verplicht voor iedere werknemer die de organisatie niet vrijwillig verlaat.
Organisaties die zodanige financiële problemen hebben, hoeven geen transitievergoeding te betalen. Hierbij kan gedacht worden aan een faillissement/schuldsanering.
De transitievergoeding verlagen
Vanaf 1 juli is het mogelijk voor werkgevers om de transitievergoeding in meer gevallen te verlagen. Het was onder bepaalde voorwaarden al mogelijk om de kosten te verlagen, bijvoorbeeld wanneer de werkgever kosten heeft gemaakt om de werknemer buiten de eigen organisatie in te zetten. Vanaf 1 juli kunnen werkgevers ook de kosten aftrekken die zijn gemaakt om de werknemer binnen de éigen organisatie in te zetten. Dit kunnen bijvoorbeeld de kosten zijn die de werkgever gemaakt heeft voor een opleiding van de medewerker, waarmee diegene een andere functie kan bekleden.
Door deze kosten aftrekbaar te maken, is het voor werkgevers interessanter om bredere scholing aan te bieden aan de werknemers. Op deze manier worden de arbeidskansen zowel intern als extern vergroot, wat het uiteindelijke doel van transitievergoeding is. Het is in dit geval wel van belang dat het om een studie gaat waarvan de medewerker breder inzetbaar wordt. Hierdoor is een medewerker namelijk niet breder inzetbaar op de arbeidsmarkt.
Spelregels van de termijnen
Wanneer de transitievergoeding een té grote kostenpost is voor een organisatie, dan heeft de werkgever de mogelijkheid om de transitievergoeding in termijnen te betalen. Uiteraard zijn er wel een aantal spelregels verbonden aan het in termijnen uitbetalen van de vergoeding. Allereerst moeten de gevolgen onaanvaardbaar zijn voor de bedrijfsvoering van een bedrijf. Daarnaast mogen de termijnen verspreid worden over maximaal 6 maanden. Hiermee wordt voorkomen dat een medewerker té lang op de vergoeding moet wachten.
Toch kent het in termijnen betalen ook een aantal nadelen voor een werkgever. Over de transitievergoeding wordt namelijk een wettelijke rente van 2% gerekend bij het betalen in termijnen. Deze rente wordt verrekend over het openstaande bedrag van de transitievergoeding, wat nog niet is uitbetaald aan de medewerker. Dit betekent dat de uiteindelijke kosten dus wel verspreid zijn over een langere periode, maar het bedrag uiteindelijk ook hoger is. Wanneer een werkgever recht heeft op compensatie van de transitievergoeding, betekent dit tevens dat deze vergoeding pas zal volgen zodra de volledige vergoeding is uitbetaald aan de werknemer.